Как закрыть вакансию

Как закрыть вакансиюВстревоженно звонит телефон. Вы поднимаете трубку. Звучит голос начальника отдела продаж: «Сергеев увольняется. Говорит, что ему предложили зарплату выше нашей в 2 раза и руководящую должность. Пообщайся с ним. Может удастся что-то сделать, как-то его удержать…»

Беседа с Сергеевым по душам наедине, потом совместно с начальником отдела продаж, а потом опять наедине, к сожалению, ничего не дала. Сергеев получает трудовую книжку, расчет и уходит. Сергеев ушел, а вакансия осталась. С сожалением Вы приступаете к процессу «заполнения вакансии».

Сценарий, наверняка, Вам знакомый. С чего же начать поиск персонала?

  1. Прежде чем размещать объявления о вакансии, присмотритесь повнимательней к сотрудникам своей компании. Наверняка среди них есть уже специалисты, которые готовы занять вакантную должность и эффективно работать.
  2. Откройте штатное расписание или организационную структуру компании и подумайте вместе с руководителем подразделения, где образовалась вакансия, кто бы из уже работающих в компании специалистов мог подойти на эту должность.
  3. Если Ваша компания достаточно большая и имеет филиалы в других городах, то, возможно кто-то из Ваших коллег только и мечтает о том, чтобы продолжать работать в компании, но в другом городе. Если Вы об этом у них не спросите, то они, скорее всего, Вам об этом сами и не скажут.
  4. Используйте электронную почту, корпоративный сайт, интранет, да, в конце-концов, объявление на  входе в офис, чтобы сообщить сотрудникам об интересной работе в Вашей компании, на которой они смогут проявить себя.

Даже если Вы в этот раз никого не выберете из внутренних кандидатов, то у сотрудников сложится мнение, что в этой компании возможен карьерный и профессиональный рост.

Вспомните, что говорят Вам кандидаты на собеседовании. Почему они ушли или хотят уйти из компании? На первом месте стоит вопрос с оплатой их труда, а на втором – именно отсутствие профессионального и карьерного роста.

Причем, отсутствие роста зарплаты чаще всего связано с отсутствием роста в компании. Так дайте же возможность Вашим сотрудникам проявить себя. Отличайтесь от других компаний.

А вот еще 5 причин, по которым лучше «продвинуть» внутреннего кандидата, чем искать внешнего:

  1. Вы лучше знаете своего сотрудника, чем кандидата, которого видите первый раз.
  2. Вы всегда сможете получить более правдивые рекомендации о работе внутреннего кандидата от своих коллег, чем от посторонних людей.
  3. Вы получите более лояльного к компании сотрудника.
  4. Вам не нужно адаптировать внутреннего кандидата к корпоративной культуре компании.
  5. Сроки и стоимость подбора внутреннего кандидата существенно меньше, чем при поиске внешнего.

Вероятно, Вы сможете продолжить этот перечень самостоятельно. Постарайтесь убедить внутреннего заказчика при помощи этих аргументов. Обучение руководителей компании на специальном тренинге по подбору персонала для менеджеров также упростит и ускорит закрытие вакансии.

Но если Ваши доводы не повлияли на него или же из внутренних кандидатов никто не подошел под требования вакансии, тогда самое время перейти к … следующему разделу.

Leave a Reply