Author Archives: lkfjsdlfs

Способность справляться со стрессом

  1. Вы можете работать под давлением?
  2. Вы когда либо имели дело с покупателем, который был разьярен не по Вашей вине?
  3. У Вас есть опыт работы по выполнению работы в жестких временных рамках?
  4. Вы хорошо работаете под давлением?
  5. Вы когда либо работали в компании, где казалось, что один кризис следует за другим?
  6. Как Вы справляетесь со стрессом на работе?
  7. Как Вы справляетесь с напряжением?
  8. Насколько Вы эффективны под давлением?
  9. Как бы Вы уточнили непонятное Вам задание?
  10. Если бы у Вас были долги по выполнению проекта, а Ваш сотрудник хочет поговорить о чем то другом, что бы Вы сделали?
  11. В какого рода рабочей обстановке Вы чувствуете себя наиболее комфортно: в структирированной, неструктурированной и т.д.
  12. Как Вы реагируете на критику?
  13. На Вашей нынешней работе на Вас оказывают большое давление?
  14. Расскажите о случае, когда Вам поручили выполнять нежелаемую Вами работу. Как Вы поступили?
  15. Подумайте о дне, когда у Вас была самая большая «запарка». Как Вы справились с этим?
  16. В каких условиях Вы бы выполнили проект наиболее успешно?
  17. Что случается, когда два важных задания необходимо выполнить одновременно?
  18. Какое было самое трудное Ваше решение за последние 3 года?
  19. Опишите самую сложную ситуацию, с которой Вы имели дело? Как Вы справились?
  20. Каково Ваше определение понятия «стресс»?
  21. Какие методы Вы используйте для решения проблем?
  22. Какую часть Вашей работы Вы считаете наиболее сложной?
  23. В каких напряженных ситуациях Вы принимали участие?
  24. Какова была обстановка на Вашем последнем месте работы?
  25. Что Вам более всего мешало на последнем месте работы?

Вопросы по инициативности и готовности идти на риск

  1. Вы получали удовольствие от работы на сложных проектах?
  2. Назовите Ваши достижения, которыми Вы могли бы гордиться?
  3. Вы инициативны?
  4. Вы когда либо решали сложные вопросы?
  5. Вы когда либо решали вопросы, хотя не считали, что справитесь?
  6. Как Вы проявляете инициативу?
  7. Как Вы показываете желание работать?
  8. Расскажите о случае, когда Вы действовали сверх чувства долга?
  9. Расскажите мне о первых шагах в чем либо, которые Вы предприняли недавно?
  10. Каких достижений, которые дались Вам с трудом, Вы достигли?
  11. Приведите примеры важных рекомендаций или решений, которые Вы приняли недавно?
  12. Какие Ваши последние достижения на нынешней работе?
  13. Какое наибольшее достижение в Вашей жизни?
  14. Какие Ваши основные достижения? Ваши неудачи? Ваши разочарования?
  15. Что Вас подвигло к поискам работы?
  16. Вы желаете рисковать?
  17. Опишите случай, когда Вы пошли на риск, чтобы выполнить задачу
  18. С какого рода риском Вы сталкивались, когда делали первые шаги в чем-либо?

Вопросы по слабым сторонам и отношению к критике

  1. Был ли у Вас требовательный супервайзер?
  2. Расскажите мне о Вашем наихудшем руководителе.
  3. В какой области Вы были несогласны с Вашим супервайзером?
  4. Что бы Вы рассказали о супервайзере, с которым было трудно работать?
  5. Что бы Вы рассказали о супервайзере, который был несправедлив?
  6. Был ли у Вас клиент, который был недоволен тем, что произошло не по Вашей вине?
  7. Вас когда-либо открыто критиковали?
  8. Вам делали выговор?
  9. Как Вы справляетесь с отклонением Ваших просьб?
  10. Как Вы справляетесь с людьми, которые склонны к излишней критике?
  11. Какая была наихудшая критика, обращенная в Вашу сторону?
  12. За что Вас критиковали чаще всего?
  13. Что бы Вы ответили, если я бы сказал, что Ваша презентация была ужасной?
  14. Когда Вашу работу критиковали?
  15. Что больше всего критиковал руководитель в Вашей рабочей производительности?
  16. Расскажите о проблемах, которые Вы нашли в своей работе?
  17. Какие решения Вам трудно принимать?
  18. С какими трудными вопросами Вы имели дело?
  19. Какой будет наибольшая трудность, на Ваш взглад, когда Вы получите эту должность?
  20. О чем Вы беспокоитесь?
  21. Что Ваши подчиненные считают Вашей слабостью?
  22. Какие обязанности Вы считаете наиболее проблемными?
  23. Какая Ваша самая слабая черта?
  24. Какая Ваша наихудшая черта личности?

Умение справляться с неудачами

  1. Можете ли Вы привести пример одной из Ваших неудач?
  2. Были ли у Вас проблемы на предыдущей работе?
  3. Обращались ли Вы с просьбой об увеличении заработка?
  4. Вы когда-либо не укладывались в сроки?
  5. Что Вы делаете в случае неудачи?
  6. Как часто Вы пропускаете сроки?
  7. Расскажите о ситуации, с которой Вы просто не смогли справиться
  8. Расскажите о ситуации, когда неправильная коммуникация создала проблемы в работе?
  9. Расскажите мне о случае на работе, которым Вы не гордитесь?
  10. Какая наибольшая неудача в Вашей карьере?
  11. Что является Вашей слабой стороной как личности?
  12. Что является Вашей слабой стороной как работника?
  13. Какие Ваши слабые стороны?
  14. Какое Ваше самое большое разочарование?
  15. Что Вы сделали такого, о чем Вы сожалеете?
  16. Какую наибольшую ошибку Вы совершили? Как это повлияло на компанию?

Вопросы по отношению к политикам компании

  1. У Вашего бывшего работодателя была политика, которую Вы считали нечестной?
  2. Вас когда-либо дискриминировали или относились нечестно?
  3. Вы когда-либо умышленно вводили кого-то в заблуждение?
  4. Вы когда-либо употребляли наркотики?
  5. Как Вы решили последнюю моральную дилемму, которая перед вами стояла?
  6. Как Вы реагируете, когда Ваша честность ставится под сомнение?
  7. Как бы Вы поступили с подчиненным, который нарушил политику компании?
  8. Как бы Вы отреагировали на ситуацию, в которой Ваш товарищ был обвинен в краже имущества (денег) компании?
  9. Расскажите о случае, когда Вы считали справедливым нарушить процедуры, принятые в компании.
  10. Сколько Вы можете выпить?
  11. Вы бы хотели пройти тест на наркотики?

Вопросы по общению с другими людьми

  1. Были ли у Вас когда-либо проблемы с общением?
  2. Вы когда-либо выходили из себя?
  3. Вам когда-нибудь приходилось открыто критиковать кого-либо?
  4. Работали ли Вы с кем-то, кто Вам не нравился?
  5. Расскажите о случае, когда Вы имели дело с сотрудниками, которые не соглашались с Вами.
  6. Расскажите о последнем случае, когда Вы были рассержены на работе
  7. Расскажите о случае, когда кто-то вспылил из-за Вас по рабочим вопросам.
  8. Расскажите о последней ситуации, когда клиент был недоволен. Что Вы предприняли?
  9. Что Вас беспокоит?
  10. Что Вам не нравилось в предыдущей компании?
  11. Что Вам не нравилось в предыдущем супервайзере?
  12. Что Вам не нравилось в предыдущей работе?
  13. С какого рода людьми Вы испытываете проблемы при работе?
  14. Какого типа люди Вам досаждают?

Вопросы по поводу увольнения

  1. Вас когда-нибудь просили подать в отставку?
  2. Вас когда-либо понижали в должности?
  3. Вам когда-либо отказывали в повышении?
  4. Вас когда-либо несправедливо увольняли?
  5. Вас когда-либо увольняли?
  6. Вы кого-либо увольняли?
  7. Что Вы делали в то время, которое указано в резюме, что Вы не работали?
  8. Почему Вы ушли с последнего места работы?
  9. Почему Вы ушли с предпоследнего места работы?
  10. Почему Вы хотите покинуть Вашего нынешнего работодателя так скоро?
  11. Почему же Вы хотите оставить эту работу если Вы ее так любите?
  12. Почему Вы не работали в таком длительном промежутке времени?
  13. Почему Вы до сих пор не приняли ни одного предложения по работе?
  14. Почему Вы до сих пор не нашли работу?
  15. Почему Вас отпустили с предыдущего места работы?
  16. Какова была Ваша последняя оценка эффективности?
  17. Какие были результаты последней оценки Вашей деятельности?
  18. Какая самая большая ошибка, которую Вы совершили?

Вопросы для стрессового собеседования

  1. Вы можете вспомнить продукты, над которыми мы работаем, которые я упоминал?
  2. Были ли Вы в ситуации, когда Вам пришлось кого-то уволить? Почему Вы уволили этого работника?
  3. Получали ли Вы оценку Вашей работы ниже, чем ожидали? Как Вы поступили в этом случае?
  4. Как Вы справляетесь с ситуацией, когда оказываетесь под давлением?
  5. Как Вы справляетесь с неожиданностями?
  6. Как Вы справляетесь с напряжением?
  7. Как хорошо Вы работаете в условиях ограниченных сроков?
  8. Насколько хорошо Вы работаете под давлением?
  9. Есть ли что-то, о чем Вы не упомянули, что может повлиять на Ваше решение?
  10. Расскажите мне о случае, когда Вы испытывали трудности с принятием решения?
  11. Расскажите о случаях, когда то, что Вы запланировали не было выполнено
  12. Что является Вашим больным местом?
  13. Что Вам меньше всего нравится в написании отчетов?
  14. Какая Ваша самая большая профессиональная трудность?
  15. Какие ошибки мы можем совершить во время приема на работу?
  16. Что может Вас вывести из себя?
  17. Почему Вы с Вашим опытом не зарабатываете больше денег?
  18. Почему Вы хотите работать на работе, для которой Вы слишком квалифицированны?
  19. Почему Ваш средний балл в институте такой низкий?
  20. Почему Вы учились в школе так долго?
  21. Вы работаете на Вашего ныненшнего работодателя очень короткое время. Не показывает ли это, что Вы смените множество компаний в течение своей карьеры?
  22. Вы достаточно часто меняете работу. Какие гарантии того, что Вы останетесь у нас?

Вопросы для интервью по лидерству

  1. Вы скорее ведущий или ведомый?
  2. Вы лидер? Приведите неколько примеров.
  3. Вы врожденный лидер или ведомый?
  4. Вы способны руководить другими?
  5. Вы более лидер или ведомый?
  6. Как руководитель подразделения, как бы Вы установили взаимоотношения с персоналом?
  7. Вы можете руководить группой в (_) работников так, чтобы выполнить задачу? Если да, приведите пример
  8. Вы можете обучить группу работников без ощущения страха?
  9. Вы можете получать указания без чувства огорчения?
  10. Вы можете получать указания без чувства огорчения или боли?
  11. Вы можете получать указания или критику без чувства огорчения или боли?
  12. Вы можете получать указания ?
  13. Вы можете работать под четким руководством?
  14. Дайте определение сотрудничества
  15. Опишите случай, когда Вы были вынуждены наказать подчиненного
  16. Опишите случай, когда Вы были вынуждены вынести устное предупреждение подчиненному
  17. Опишите, как Вы наставляете работника
  18. Опишите, как Вы контролируете работника
  19. Опишите, как бы Вы наказали подчиненного за опоздание
  20. Опишите, как бы Вы наказали подчиненного за прогул
  21. Опишите, как бы Вы наказали подчиненного за невыполнение работы в срок
  22. Опишите, как бы Вы наказали подчиненного за несоответствующее поведение
  23. Опишите лучшего/худшего руководителя из тех, что у Вас были
  24. Опишите лучшего/худшего подчиненного из тех, что у Вас были
  25. Опишите идеальные отношения начальник-подчиненный
  26. Опишите отношения, которые должны существовать между начальником и подчиненным
  27. Опишите наиболее тяжелого руководителя/подчиненного, который у Вас был
  28. Опишите свой подход к управлению или контролю
  29. Опишите свою управленческую философию. Помогли ли Ваши разочарования улучшить себя?
  30. Вы считаете себя руководителем или подчиненным? Почему?
  31. Имеете ли Вы собственный подход к управлению или контролю?
  32. У Вас есть оценки эффективности Вашей трудовой деятельности?
  33. У Вас есть черты хорошего руководителя?
  34. Вам необходим непосредственный контроль?
  35. Вы когда-либо публично не соглашались со своим руководителем?
  36. Вы отчитываетесь более чем одному супервайзеру?
  37. Вы требуете плотного контроля?
  38. Вы видите себя более технически или управленчески ориентированным?
  39. Вы иногда волнуетесь, когда работаете с супервайзером?
  40. Вы контролируете других?
  41. Вы считаете, что имеете такие личные качества, чтобы быть руководителем/супервайзером?
  42. Вы считаете, что могли бы быть хорошим руководителем/супервайзером?
  43. Ваши подчиненные приходят к Вам с личными проблемами?
  44. Покажите на примере, когда Вы использовали свои лидерские качества для решения проблем
  45. Объясните, как Вы использовали Ваши навыки для разрешения конфликта между Вашим руководителем и сотрудником
  46. Расскажите, как Вы контролируете других
  47. Расскажите, как вы успешно работали в команде
  48. Расскажите, как Вы стимулируете других к эффективной работе
  49. Получил ли кто-то из Ваших учеников повышение?
  50. Принимали ли Вы решение в случае отсутствия Вашего руководителя? Объясните
  51. Вы имеете руководящий опыт? Объясните
  52. Вы выполняли какие-либо руководящие обязанности? Поясните.
  53. Были ли Вы наставником у кого-либо?
  54. Контролировали ли Вы кого-то или руководили кем-то? Поясните.
  55. Насколько тщательно Вас контролировали?
  56. Насколько тщательно Вы контролировали других?
  57. Насколько плотно Ваш предыдущий супервайзер руководил Вами?
  58. Насколько тщательно Вы контролировали проблемного работника?
  59. Насколько успешны были работники, которых Вы наняли?
  60. Как Вы ладили с предыдущим супервайзером?
  61. Как в последний раз Ваш босс оценил Вашу эффективность?
  62. Как Вы поддерживаете связь с Вашими подчиненными?
  63. Как Вы поддерживаете связь с Вашим руководством?
  64. Как Вы распределяете ответственность?
  65. Как Вы устанавливаете взаимопонимание с Вашими подчиненными?
  66. Как Вы считаете, Ваш супервайзер мог бы делать свою работу более качественно?
  67. Как Вы ладите с руководством?
  68. Как Вы справляетесь с руководящими обязанностями?
  69. Как Вы контролируете Ваших подчиненных?
  70. Каким образом, по Вашему мнению, подчиненные и руководство должны действовать по отношению друг к другу?
  71. Как бы, по Вашему мнению, ваш руководители или сотрудник оценил Вашу эффективность?
  72. Насколько Вы хороши в управлении персоналом?
  73. Как Ваши предыдущие руководители получали от Вас максимальную отдачу?
  74. Как Вы отбирали подчиненных ближайшие два года?
  75. Как много непосредственных подчиненных Вы отстранили от их работы в последнее время?
  76. С каким количеством управленческих уровней Вы взаимодейтсвовали?
  77. Как много людей Вы можете контролировать без ощущения дискомфорта?
  78. Как бы Вы описали Ваши лидерские качества и использование власти?
  79. Как бы Вы поступили с подчиненным, который нарушил полиси компании?
  80. Как бы Вы приняли решение, кого уволить?
  81. Как бы Вы оценили слабости Ваших нынешних работников?
  82. Каким бы путем Вы пошли, если бы были руководителем подразделения и необходимо было бы составить для него план?
  83. Как бы Вы уволили работника?
  84. Как бы Вы справились с ситуацией, когда супервайзер затрудняет выполнение Ваших решений?
  85. Как Вы справитесь с ситуацией, когда надо отчитываться перед более чем одним руководителем?
  86. Как бы Вы описали Ваши отношения с предыдущим руководителем?
  87. Как бы Ваши подчиненные описали Вас?
  88. Как бы Ваш руководитель описал Ваши лидерские способности?
  89. По сравнению с другими, насколько Вы способны проявлять инициативу?
  90. Как Вы проявляете свои лидерские качества?
  91. Расскажите о своих лидерских качествах.
  92. Расскажите мне о случае, когда Вы придерживались четкой линии и принимали жесткие или непопулярные решения для поддержания установленных Вами стандартов.
  93. Расскажите об опыте решения Вами конфликтов между людми на работе – могли ли бы Вы описать один из таких случаев?
  94. Расскажите мне более, чем описано в резюме об управлении подразделением, например, как Вы справились с приобретением другой компании?
  95. Какие наиболее важные признаки хорошего руководителя?
  96. Какие качества наиболее важны для руководителя?
  97. Что Вы ждете от супервайзера?
  98. Какие, на Ваш взгляд, признаки командного игрока?
  99. С какими трудностями Вы столкнулись на руководящзей должности?
  100. Что Вам не нравиться в Вашем супервайзоре?
  101. Что Ваши подчиненные считают Вашей сильной стороной?
  102. Что думают о Вас Ваши подчиненные?
  103. Какие факторы вносят лепту в Вашу эффективность как супервайзера?
  104. Как называется должность лица, перед которым Вы отчитываетесь и какие его обязанности?
  105. Какое Ваше мнение о Вашем нынешнем руководителе?
  106. Какое Ваше мнение о Вашем предыдущем руководителе?
  107. Какого типа руководителя Вы предпочитаете?
  108. Какую организационную технику Вы используете, чтобы справиться с нагрузкой на работе?
  109. Какие шаги Вы предприняли, чтобы избавиться от работника, который неэффективно работает?
  110. Какую технику Вы используете для стимулирования людей?
  111. Какой вид контроля приводит к Вашей максимальной эффективности?
  112. Что бы Вы искали при найме людей? На эту работу?
  113. Что бы Вы сказали о руководителе, с которым было тяжело работать?
  114. Что бы Вы сказали о руководителе, который нечестен?
  115. Что бы сказал о Вас Ваш бывший начальник?

Отбор кандидатов по резюме

отбор кандидата по резюмеНепосредственной целью написания объявления является получение какой-либо информации о кандидате.

Для некоторых специальностей лучше приглашать специалиста сразу на личное собеседование или же проводить предварительное телефонное интервью.

Но все же, в большинстве объявлений с предложением работы содержится требование выслать резюме.

Для чего это нужно?

Во-первых, чтобы определить, соответствуют ли данные кандидата требованиям вакансии.

Во-вторых, чтобы иметь информацию для дальнейших контактов с кандидатом.

В-третьих, чтобы по резюме определить психологические черты кандидата (достаточно спорный метод).

Этот список можно продолжать и далее. Но все-таки, начнем с «во-первых»: соответствует ли кандидат требованиям вакансии.

Существует мнение, что с каждым из кандидатов, которые прислали резюме, стоит поговорить хотя бы по телефону. Это мнение верно. И если у Вас достаточно времени для того, чтобы поговорить по 3-5 минут с каждым из 20-50 кандидатов, которые прислали свое резюме на одну из Ваших 10-20 открытых вакансий, Вы наверняка сможете в дальнейшем использовать наработки, полученные в разговоре с кандидатами в заполнении других вакансий.

Кроме этого, Вы поднимете имидж Вашей компании и Ваш собственный среди специалистов, которые ищут работу, потому что далеко не каждый рекрутер считает нужным отблагодарить человека, приславшего резюме, за внимание. Поэтому все дальнейшие советы будут интересны тем, кто хочет заполнить максимальное количество вакансий с минимальными затратами времени.

Если Вы пользуетесь электронной почтой для получения резюме, то, дабы не показаться невежливым, при получении сообщения от кандидата, стоит ему ответить. Как же это сделать, чтобы эффективно использовать свое рабочее время? Если Вы используете программу Outlook, то можно установить правило, чтобы при получении сообщения, например, с определенным кодом вакансии, делать автоматический ответ о получении резюме. Или же выбирать текст ответа в «полуавтоматическом» режиме, используя команду «Подпись». Текст «Подписи» Вы набираете один раз, а используете множество раз. Более того, таких «подписей» может быть несколько: «приглашаем Вас на собеседование», «Ваше резюме получено», «к сожалению, эта вакансия уже закрыта» и т.д. Более подробно об этих возможностях Вы можете узнать в справке Outlook. Такими же свойствами могут обладать и другие почтовые программы.

Теперь вернемся к оценке кандидата по его резюме. Прежде всего мы ищем при просмотре резюме такие «маячки»:
– последнее место работы кандидата;
– должность и длительность нахождения на ней;
– обязанности, которые выполнял кандидат на последней должности;
– образование (если требования вакансии предусматривают).

Подкованные в поиске работы кандидаты иногда помогают нам, указывая свои основные преимущества в разделе “Summary of Qualification”, что в очень приблизительном переводе означает «Основные качества». Поэтому, на то, что написано в этом разделе, стоит обратить внимание. Если резюме привлекло Ваше внимание, то стоит перед тем, как звонить кандидату обратить внимание на такие моменты:
1. Место жительства кандидата. Наверняка у каждого из нас были случаи, когда приславший резюме и интересный нам кандидат живет в другом городе и не согласен на переезд. Кроме этого, даже если кандидат живет в том же городе, где находится Ваша компания, но на дорогу на работу он будет тратить ежедневно более 1-1,5 часов, то также стоит принять это во внимание.
2. Возраст кандидата. Стоит подумать, впишется ли подходящий по профессиональным требованиям молодой руководитель в коллектив более зрелых подчиненных, найдет ли он с ними общий язык.
3. Пол кандидата. Причины могут быть аналогичны указанным выше.
4. Закончил ли кандидат обучение в ВУЗе, сможет ли работать полный рабочий день?
5. Есть ли дети, каков их возраст. Это важно, если работа предполагает длительные и(или) частые командировки, а также сменную работу и ненормированный рабочий день.
6. Внимательно проверьте даты, указанные в резюме. Убедитесь, что нет явных противоречий и пробелов в датах.
7. Если в резюме указана минимальная зарплата, сверьте ее с тем, что может предложить Ваша компания.

Кроме фактических данных, которые прямо указаны в резюме, можно также провести некий анализ черт личности кандидата.
Излишняя вычурность стиля и визуального оформления резюме может показывать как неординарность кандидата, так и просто его желание выделиться на общем фоне других резюме.

Как составить объявление

Как составить обьявлениеНет ничего проще, чем написать объявление об открывшейся вакансии. Если Вы размешаете вакансию в Интернет, то на любом сайте по трудоустройству Вам предложат стандартную форму для заполнения. Пять минут работы и все готово!

Объявление размещено в Интернет, газета, куда Вы, возможно, также решили отправить объявление выходит завтра, а послезавтра Вы уже ожидаете наплыва опытных продавцов. 

Деньги заплачены, вакансия “болтается” на работных сайтах, газета вышла. Ждем…

Допустим, Вы искали “менеджера по продажам с опытом работы от 3-х лет и с оплатой труда по результатам собеседования”.

За неделю пришло масса разных резюме, где Вами было найдено упоминание об опыте продаж и еще больше других, где такого упоминания найдено не было.

Ну ничего, надо-таки провести собеседования хоть с теми, которые по резюме подходят. И тут, в момент телефонной беседы, когда Вы хотели пригласить их на собеседование, выясняются неприятные подробности.

Первый кандидат, оказывается, хочет работать только в FMCG компании, к числу которых Ваша, к сожалению, не относится.
Второй вежливо уточнил, в каких размерах будет оплачиваться его труд, и, после того, как Вы все-таки назвали ему предлагаемую сумму, он так же вежливо ответил, что его заинтересует цифра, как минимум в 2 раза выше, на чем Вы и завершили общение.
Третий сообщил, что ездить с одного конца города в другой ему неудобно.

Что же можно было сделать, чтобы увеличить эффективность вашего объявления.

  1. Слова «менеджер по продажам» сейчас понимаются кандидатами в том же смысле, что и Вы хотели донести до них: то есть специалист по сбыту, «продавец», специалист, осуществляющий продажи клиенту. Однако, если бы Вы решили составить это же объявление на английском языке, например, для того, чтобы «отсечь» кандидатов, которые не имеют достаточного уровня знания английского языка, то название вакансии в прямом переводе звучало бы как “Sales Manager”, что означает «Руководитель подразделения продаж» или «Начальник отдела продаж», то есть человек, выполняющий управленческие функции, а не функции продаж.
    Естественно, Вы такой ошибки в переводе не допустите, просто надо четко разграничить понятия: в одной компании менеджерами называют всех, кроме водителей, в другой компании менеджерами могут быть только очень ограниченное количество работников. Для этого стоит описать должностные обязанности искомого специалиста, но об этом немного позднее.
  2. Как много можно вместить во фразу «опыт работы от 3-х лет обязателен». Это и работа барменом и подработки переводами и опыт открытия собственной автомойки. Все виды этих работ очень важны для кандидата, он о них не забудет упомянуть в своем резюме, но они обычно абсолютно бесполезны для нас, так как в нашу компанию требуется специалист, который, прежде всего, умеет эффективно работать с клиентами. О том, какой именно требуется опыт работы, причем исчисляемый не «годами», а степенью успешности в этой сфере, и стоит упомянуть в объявлении.
  3. И, напоследок, в том случае, если Ваша компания платит “по белому”, в обяъвлении стоит указать размер оплаты труда. «Как же так», наверняка скажут многие практики рекрутмента, «мы в Интернете поместим название компании, напишем заработную плату, и все конкуренты тут же узнают о нашем уровне оплаты труда». Да, не исключено, что конкуренты тоже имеют доступ в Интернет и читают газеты по трудоустройству. На мой, взгляд, самое страшное, что может случиться – Ваши конкуренты лопнут от зависти, когда увидят, какие огромные деньги предлагает Ваша компания лучшим специалистам на рынке. А если и не лопнут, то точно уж пришлют резюме.
    Если же компенсация труда в Вашей компании ниже, чем у конкурентов, Вы избавите себя от пустой траты времени на собеседования с кандидатами, которые получают больше, чем можете предложить Вы. В моей практике были единичные случаи, когда кандидаты были согласны переходить на новую работу без повышения зарплаты. И не было ни одного случая, когда они соглашались на ее понижение (за исключением людей, которых депортировали на родину из сильно развитых стран).

Так как же должно было выглядеть успешное объявление о работе?
Предлагаю Вашему вниманию простую структуру, зарекомендовавшую себя на многих вакансиях.

  1. Название компании, краткое описание сути бизнеса, позиция на рынке, ссылка на веб-сайт или иной источник информации о компании. Потенциальному сотруднику Вашей компании будет небезынтересно узнать, где он будет работать, каковы перспективы компании, стабильна она или нет, а также, что эта компания производит и продает или какие услуги предоставляет. А также, какой стиль управления в компании, какие возможны перспективы развития.
  2. Название должности и подробное описание работы. Название должности, на мой взгляд, нужно указывать такое, как принято в Вашей компании. Это нужно хотя бы для Вашего удобства, чтобы не путаться при собеседовании. Был случай, когда кандидат, приславший резюме на вакансию «Менеджер по продажам», в телефонном разговоре услышал от рекрутера другое название этой должности на английском языке «Account Manager» и заявил, что бухгалтером он уже работал и возвращаться в бухгалтерию не хочет. Для того, чтобы такой путаницы не возникало, необходимо как можно полнее описать обязанности специалиста на этой должности. В этом Вам поможет подробная и грамотная должностная инструкция такого специалиста, а если таковой еще эта должность не обзавелась, то стоит попросить руководителя отдела, где открыта вакансия, помочь Вам в написании этой части. 
  3. Также, в качественных объявлениях иногда указывается в общих чертах, чего Ваша компания ожидает от такого специалиста. Например: развить направление непрямых продаж, сформировать отдел из высококвалифицированных специалистов. 
  4. Требования к специалисту. Перечень этих требований Вы уже получили, когда проводили беседу с внутренним заказчиком по поводу открытой вакансии. Осталось только расположить их компактно в тексте объявления.
  5. Если Вы ищете опытного кандидата на должность менеджера по продажам, укажите в объявлении обязательное требование о прохождении ним тренингов по переговорам и продажам.
  6. Особо хочется выделить такой спорный вопрос, как то, стоит ли указывать в вакансии требования к личностным качествам кандидата. Многие профессионалы найма считают, что указание в объявлении о поиске Менеджера по продажам таких личностных качеств, как активность и коммуникабельность, позволит отсеять ленивых и молчаливых кандидатов. Многие профессионалы считают, что все личностные качества, указанные в вакансии, копируются позже кандидатом в резюме (если ему, конечно, не лень переделывать свое резюме под Вашу вакансию). В результате мы получаем резюме, полностью соответствующее нашим требованиям. И получается, что пунктуальные (по резюме) кандидаты, опаздывают на собеседование на 20 минут без объяснения причин опоздания, а коммуникабельные (опять же по резюме) кандидаты ведут себя на интервью очень сдержано, по принципу «Молчание – золото». 
  7. Что может предложить компания. Компенсационный пакет компании выступает одним из важнейших факторов, которые привлекают потенциальных кандидатов. Естественно, есть Имя компании. На основании того, насколько Имя компании «на слуху», кандидат может решить, престижно в ней работать или нет. Это подтверждается недавним опросом кандидатов, которые отдали предпочтение компаниям, работающим, прежде всего. На массовом рынке, соответственно, которые имеют большие бюджеты на рекламу. Что же делать компаниям, которые ориентированы на бизнес-клиентов, а не на потребителей-физических лиц? Правильным решением этого вопроса будет описание в объявлении того, что может предложить компания кандидату взамен на его самоотверженный труд.

Как закрыть вакансию

Как закрыть вакансиюВстревоженно звонит телефон. Вы поднимаете трубку. Звучит голос начальника отдела продаж: «Сергеев увольняется. Говорит, что ему предложили зарплату выше нашей в 2 раза и руководящую должность. Пообщайся с ним. Может удастся что-то сделать, как-то его удержать…»

Беседа с Сергеевым по душам наедине, потом совместно с начальником отдела продаж, а потом опять наедине, к сожалению, ничего не дала. Сергеев получает трудовую книжку, расчет и уходит. Сергеев ушел, а вакансия осталась. С сожалением Вы приступаете к процессу «заполнения вакансии».

Сценарий, наверняка, Вам знакомый. С чего же начать поиск персонала?

  1. Прежде чем размещать объявления о вакансии, присмотритесь повнимательней к сотрудникам своей компании. Наверняка среди них есть уже специалисты, которые готовы занять вакантную должность и эффективно работать.
  2. Откройте штатное расписание или организационную структуру компании и подумайте вместе с руководителем подразделения, где образовалась вакансия, кто бы из уже работающих в компании специалистов мог подойти на эту должность.
  3. Если Ваша компания достаточно большая и имеет филиалы в других городах, то, возможно кто-то из Ваших коллег только и мечтает о том, чтобы продолжать работать в компании, но в другом городе. Если Вы об этом у них не спросите, то они, скорее всего, Вам об этом сами и не скажут.
  4. Используйте электронную почту, корпоративный сайт, интранет, да, в конце-концов, объявление на  входе в офис, чтобы сообщить сотрудникам об интересной работе в Вашей компании, на которой они смогут проявить себя.

Даже если Вы в этот раз никого не выберете из внутренних кандидатов, то у сотрудников сложится мнение, что в этой компании возможен карьерный и профессиональный рост.

Вспомните, что говорят Вам кандидаты на собеседовании. Почему они ушли или хотят уйти из компании? На первом месте стоит вопрос с оплатой их труда, а на втором – именно отсутствие профессионального и карьерного роста.

Причем, отсутствие роста зарплаты чаще всего связано с отсутствием роста в компании. Так дайте же возможность Вашим сотрудникам проявить себя. Отличайтесь от других компаний.

А вот еще 5 причин, по которым лучше «продвинуть» внутреннего кандидата, чем искать внешнего:

  1. Вы лучше знаете своего сотрудника, чем кандидата, которого видите первый раз.
  2. Вы всегда сможете получить более правдивые рекомендации о работе внутреннего кандидата от своих коллег, чем от посторонних людей.
  3. Вы получите более лояльного к компании сотрудника.
  4. Вам не нужно адаптировать внутреннего кандидата к корпоративной культуре компании.
  5. Сроки и стоимость подбора внутреннего кандидата существенно меньше, чем при поиске внешнего.

Вероятно, Вы сможете продолжить этот перечень самостоятельно. Постарайтесь убедить внутреннего заказчика при помощи этих аргументов. Обучение руководителей компании на специальном тренинге по подбору персонала для менеджеров также упростит и ускорит закрытие вакансии.

Но если Ваши доводы не повлияли на него или же из внутренних кандидатов никто не подошел под требования вакансии, тогда самое время перейти к … следующему разделу.